Comment fonctionnent les congés de maladie au Canada (province par province)

Demandez à dix directeurs RH canadiens combien de jours de maladie payés leurs employés ont, et vous obtiendrez des réponses allant de zéro à dix, chacune exacte pour sa propre province et fausse pour la province voisine. Les congés de maladie sont l’un des domaines les moins uniformes du droit du travail canadien : si un jour est payé ou non, combien de jours existent, et combien de temps une personne peut s’absenter avant d’avoir besoin de l’assurance-emploi ou d’un congé plus long, tout cela change selon l’endroit où l’employé travaille. Ce guide couvre ce que chaque province exige réellement aujourd’hui, et ce que tout outil RH que vous achetez doit bien gérer.

Les congés de maladie, ce sont 14 régimes différents, pas un seul

Il n’existe pas de norme pancanadienne sur les congés de maladie. Le Code canadien du travail fixe la règle pour les milieux de travail sous réglementation fédérale (banques, compagnies aériennes, télécommunications, transport interprovincial et quelques autres), et chacune des 10 provinces et des 3 territoires fixe sa propre règle pour tous les autres. La plupart des employeurs canadiens sont de compétence provinciale, donc c’est la règle provinciale, et non la règle fédérale, qui gouverne presque toujours votre équipe.

Où les jours de maladie sont réellement payés par la loi

Cette liste est courte. La majeure partie du Canada n’oblige pas l’employeur à payer un jour de maladie à court terme, et les endroits qui le font varient beaucoup quant au nombre de jours et aux conditions d’admissibilité :

• Milieux de travail sous réglementation fédérale : jusqu’à 10 jours de congé de maladie payé par année (Code canadien du travail, article 239, en vigueur depuis le 1er décembre 2022). Ce droit s’accumule, il n’est pas accordé d’un coup : l’employé obtient ses 3 premiers jours payés après 30 jours d’emploi continu, puis 1 jour de plus au début de chaque mois complété, jusqu’au plafond de 10 jours. Les jours non utilisés sont reportés et réduisent le plafond d’accumulation de l’année suivante.
• Colombie-Britannique : 5 jours de maladie payés par année civile, offerts après 90 jours de service auprès de l’employeur (Employment Standards Act, partie 6, article 49.1, en vigueur depuis le 1er janvier 2022), plus 3 jours de maladie non payés additionnels pour la même maladie ou blessure.
• Québec : seuls les 2 premiers jours par année sont payés, et seulement après 3 mois de service continu (Loi sur les normes du travail, articles 79.1 et 79.7). Ces 2 jours payés ne forment pas une allocation de maladie distincte : ils sont partagés avec les absences pour obligations familiales, puisés dans le même bassin annuel.
• Île-du-Prince-Édouard : en vertu de la nouvelle Employment Standards Act de la province, en vigueur depuis le 30 juin 2026, les jours de maladie payés sont graduels selon l’ancienneté plutôt qu’un chiffre fixe : aucun la première année (4 jours non payés s’appliquent dès 30 jours d’emploi), 1 jour payé après 1 an d’emploi continu, 2 jours après 2 ans, et 3 jours après 3 ans ou plus, chacun s’ajoutant aux 4 jours non payés.

Ce sont des minimums légaux, pas la pratique courante, et chacun d’eux comporte un délai de carence, de sorte qu’un employé nouvellement embauché n’est souvent pas encore admissible, même dans une province qui paie. Confirmez le chiffre en vigueur pour l’année en cours auprès de l’autorité des normes du travail concernée avant de vous fier à un chiffre de cet article.

Le reste du pays : non payé, mais l’emploi est protégé

La plupart des provinces n’obligent pas l’employeur à payer les jours de maladie à court terme, mais chaque compétence canadienne protège maintenant l’emploi de la personne pendant au moins quelques jours d’absence, et protège habituellement une période beaucoup plus longue si la maladie est grave :

• Ontario : 3 jours de maladie non payés et protégés par année civile, offerts après 2 semaines consécutives d’emploi, sans exigence de billet médical pour ce droit de base. Un congé distinct et non payé pour maladie de longue durée, en vigueur depuis le 19 juin 2025, protège jusqu’à 27 semaines sur une période de 52 semaines pour un problème de santé grave.
• Alberta : 5 jours non payés par année au titre du « congé pour obligations personnelles et familiales », un seul bassin combiné qui couvre à la fois la maladie de l’employé et les soins à un membre de la famille, offert après 90 jours d’emploi.
• Saskatchewan : jusqu’à 12 jours non payés par année pour une maladie ou blessure non grave, offerts après 13 semaines consécutives d’emploi, et jusqu’à 27 semaines non payées pour une maladie ou blessure grave sur une période de 52 semaines (augmenté de 12 semaines, en vigueur depuis le 1er janvier 2026).
• Manitoba : 3 jours de maladie non payés par année après 30 jours d’emploi, plus jusqu’à 27 semaines de congé non payé et protégé pour une maladie grave après 90 jours.
• Nouvelle-Écosse, Nouveau-Brunswick et Terre-Neuve-et-Labrador : aucun droit général à des jours de maladie payés à court terme dans la loi sur les normes d’emploi, mais chacune protège maintenant un congé médical de longue durée à peu près aligné sur la période des prestations de maladie de l’assurance-emploi fédérale, le Nouveau-Brunswick et Terre-Neuve-et-Labrador ayant récemment porté ce congé protégé jusqu’à 27 semaines. Le nombre de jours à court terme et les seuils varient selon la province et changent plus souvent que les chiffres à long terme, donc confirmez le chiffre en vigueur avant de publier une politique.

Le schéma se répète dans presque toutes les provinces : une courte liste de jours non payés, à seuil bas, pour une maladie courante, et un congé beaucoup plus long, toujours non payé mais protégé (habituellement de 26 à 27 semaines), pour une situation grave. Très peu de provinces paient quoi que ce soit de tout cela.

Ne confondez pas les jours de maladie payés par l’employeur et les prestations de maladie de l’assurance-emploi

Les prestations de maladie de l’assurance-emploi sont un programme fédéral distinct de remplacement du revenu, administré par Service Canada, et non quelque chose que l’employeur paie à même la paie ou gère directement. Un employé admissible qui s’absente pour raison médicale peut recevoir des prestations de maladie de l’assurance-emploi (actuellement jusqu’à 26 semaines) une fois qu’il répond aux exigences d’heures et de demande propres au programme, peu importe ce que sa province exige de l’employeur. Les deux régimes interagissent (le droit payé par l’employeur s’applique habituellement en premier, et l’assurance-emploi peut prendre le relais ensuite), mais ils sont administrés séparément, et un outil RH qui mélange les deux laissera les employés dans la confusion quant à ce qui leur est réellement dû par l’employeur par rapport à ce qu’ils doivent demander eux-mêmes à Service Canada.

Ce qu’il faut exiger de votre outil RH

1. Une politique de congé de maladie configurable par province, et non un défaut national unique, puisque le nombre de jours payés varie de zéro à dix selon l’endroit où l’employé travaille.
2. Le bon délai de carence intégré à la politique (30 jours au fédéral, 90 jours en C.-B. et en Alberta, 3 mois au Québec, 13 semaines en Saskatchewan, paliers d’ancienneté à l’Î.-P.-É.), plutôt que de supposer que tout employé est admissible dès le premier jour.
3. Un solde courant et visible pour les jours réellement payés, pour que les gestionnaires et les employés voient la vérité plutôt que de deviner.
4. Une structure multiprovince, pour qu’un employé en Ontario et un employé en Colombie-Britannique soient chacun mesurés selon la règle de leur propre province, et non selon un défaut partagé.
5. Une ligne claire et honnête entre ce que l’outil RH suit et ce que la paie verse ou ce que l’assurance-emploi administre séparément (voir ci-dessous).

Où Workleaf s’insère (et où non)

Le moteur de politiques de congés de Workleaf, le même qui fournit les politiques provinciales de vacances canadiennes prêtes à l’emploi, permet à un administrateur de construire une politique de congé de maladie par province : définir le nombre de jours payés et non payés, le délai de carence, et si le droit s’accumule dans le temps ou est accordé d’un coup, puis l’assigner par division, site ou service pour qu’une équipe en Alberta et une équipe au Québec voient chacune le bon droit. Les employés demandent leurs congés et consultent leur solde par le même libre-service déjà utilisé pour les vacances.

Pour être précis sur la ligne : Workleaf ne traite pas la paie, ne remet pas les retenues à la source à l’ARC ni à Revenu Québec, et n’administre pas les prestations de maladie de l’assurance-emploi, donc il ne décide pas de ce que verse l’assurance-emploi et ne produit pas lui-même le chèque d’un jour de maladie. Il transmet un dossier de congés et un portrait de politique propres et à jour à la paie que vous utilisez déjà, et à toute demande d’assurance-emploi que votre employé dépose de son côté. La paie native et un système de suivi des candidatures (ATS) sont à la feuille de route, pas dans le produit aujourd’hui.

Les prix sont simples et publics. Basic est à 15 $ CA par mois pour un maximum de 10 employés, puis 1,50 $ CA par employé supplémentaire. Advanced est à 30 $ CA par mois pour un maximum de 10 employés, puis 3 $ CA par employé supplémentaire, et ajoute la suite talents complète (évaluations, rencontres individuelles, sondages et analyses). Sans devis, sans surprise.